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Change And Innovation

變革與創新

Introduction---

• 組織創新的涵義
• 企業組織創新的主要內容
• 如何落實創新改變
• 為何抗拒創新
• 減少變革抗拒的方法
• 組織變革的成敗

組織創新的涵義

企業組織創新是指隨著生產的不斷發展而產生的新的企業組織形式如股份制、股份合作制、基金會制等。

換句話說就是改變企業原有的財產組織形式或法律形式，使其更適合經濟發展和技術進步。

組織創新:企業管理創新的關鍵。現代企業組織創新就是為了實現管理目的，將企業資源進行重組與重置，採用新的管理方式和方法，新的組織結構和比例關係，使企業發揮更大效益的創新活動。

企業組織創新是通過調整優化管理要素人、財、物、時間、信息等資源的配置結構，提高現有管理要素的效能來實現。作為企業的組織創新，可以有新的產權制、新的用工制、新的管理機制，公司兼併和戰略重組，對公司重要人員實行聘任制和選舉制，企業人員的調整與分流等。

組織創新的方向就是要建立現代企業制度，真正做到“產權清晰、權責明確、政企公開、管理科”。企業的組織創新，要考慮企業的經營發展戰略，要對未來的經營方向、經營目標、經營活動進行系統籌劃;要建立以市場為中心的市場信息、巨集觀調整信號及時作出反應的反饋應變系統;要不斷優化各項生產要素組合，開發人力資源;在注重實物管理的同時，應加強價值形態管理，注重資產經營、資本金的積累等等。

起因：因應內、外環境之需要。

目標：改變組織之策略、結構、技術、文化、人員及產品，以追求組織之生存與發展。

企業組織創新的主要內容

組織創新的主要內容就是要全面系統地解決企業組織結構與運行以及企業間組織聯繫方面所存在的問題，使之適應企業發展的需要，具體內容包括企業組織的職能結構、管理體制、機構設置、橫向協調、運行機制和跨企業組織聯繫六個方面的變革與創新。

1、職能結構的變革與創新

要解決的主要問題包括：

第一：走專業化的道路，分離由輔助作業、生產與生活服務、附屬機構等構成的企業非生產主體，發展專業化社會協作體系，精幹企業生產經營體系，集中資源強化企業核心業務核心能力。

第二，加強生產過程之前的市場研究、技術開發、產品開發和生產過程之後的市場營銷、用戶服務等過去長期薄弱的環節，同時加強對信息、人力資源、資金與資本等重要生產要素的管理。

2、管理體制（組織體制）的變革與創新

管理體制是指以集權和分權為中心、全面處理企業縱向各層次特別是企業與二級單位之間權責利關係的體系，亦稱為企業組織體制。其變革與創新要注意以下問題：

 第一，在企業的不同層次，正確設置不同的經濟責任中心，包括投資責任中心、利潤責任中心、成本責任中

心等，消除因經濟責任中心設置不當而造成的管理過死或管理失控的問題。

第二，突出生產經營部門（俗稱一線）的地位和作用，管理職能部門（二線）要面向一線，對一線既管理又

服務，根本改變管理部門高高在上，對下管理、指揮監督多而服務少的傳統結構。

第三，作業層（基層）實行管理中心下移。作業層承擔著作業管理的任務。這一層次在較大的企業中，還可分為分廠、車間、工段、班組等若幹層次。可以借鑒國外企業的先進經驗，調整基層的責權結構，將管理重心下移到工段或班組，推行作業長制，使生產現場發生的問題，由最了解現場的人員在現場迅速解決，從組織上保證管理質量和效率的提高。

3、機構設置的變革與創新考慮橫向上每個層次應設置那些部門，部門內部應設置那些職務和崗位，怎樣處理好他們之間的關係，以保證彼此間的配合協作。改革方向是推行機構綜合化，在管理方式上實現每個部門對其管理的物流或業務流，能夠做到從頭到尾、連續一貫的管理，達到物流暢通、管理過程連續。具體做法就是把相關性強的職能部門歸併到一起，做到一個基本職能設置一個部門、一個完整流程設置一個部門。其次是推行領導單職制，即企業高層領導儘量小設副職，中層和基層基本不設副職。

4、橫向協調的變革與創新

 有三個措施：

 第一，自我協調、工序服從制度。實行相關工序之間的指揮和服從。

 第二，主動協作、工作滲透的專業搭接制度。在設計各職能部門的責任制時，對專業管理的接合部和邊界處，有意識地安排一些必要的重疊和交叉，有關科室分別享有決定、確認、協助、協商等不同責權，以保證同一業務流程中的各個部門能夠彼此銜接和協作。

 第三，對大量常規性管理業務，在總結先進經驗的基礎上制定製度標準，大力推行規範化管理制度。這些標準包括管理過程標準、管成標準和管理技能標準。

5、運行機制的變革與創新

建立企業內部的“價值鏈”，上下工序之間、服務與被服務的環節之間，用一定的價值形式聯結起來，相互制約，力求降低成本、節約費用，最終提高企業整體效益。改革原有自上而下進行考核的舊制度，按照“價值鏈”的聯繫，實行上道工序由下道工序考核、輔助部門由主體部門評價的新系。

6、跨企業組織聯繫的變革與創新

前面幾項組織創新內容，都是屬於企業內部組織結構及其運行方面的內容，除此之外，還要考慮企業外部相互之間的組織聯繫問題。重新調整企業與市場的邊界，重新整合企業之間的優勢資源，推進企業間組織聯繫的網路化，這是新世紀企業組織創新的一個重要方向。

如何落實創新改變

一　是落實執行力；

二　是學習如何落實執行力；

三　是如何學會傾聽外界的聲音。

各級領導人需將「執行」視為最重要的工作，規劃遠大的願景、宏觀的策略都必須拉回到實際的執行層面，塑出執行力文化，啟動以執行為導向的變革。

同時，聚焦資源、設定明確的目標與優先順序並親自參與執行，讓員工以系統的方式掌握現狀、採取行動，認知到執行是一項紀律，經由傾聽而不致點燃自滿之火。

再者，實事求是為執行力的核心。領導人將組織能力、環境演變、策略規畫、以及執行人員、績效獎酬與成效聯結起來，讓人員流程、策略流程、營運流程三者無縫接軌，進而設定追蹤計畫，確保權責分明。

常見的景況是領導者大聲疾呼，員工卻對執行力「無感」，依舊我行我素。關鍵就在於無法貫徹後續追蹤計畫。在心理學上，促使員工調整、改變心態，已從過往的賞罰機制，進展到改變心智歷程，藉以驅動員工的思想與內在心智結構的轉變。

因此，領導人必須釐清設定追蹤計畫的目的，究竟是要提升員工的業績數字還是能力，或是要改變其行為？然後再根據目的，運用「巧思」與「創意」設計關鍵績效指標（KPI），如此避免偏重數值成果。

執行追蹤計畫必須從「溝通」、「執行者的角色與責任」、「提升與增加技能」、「衡量的標的」等步驟，按部就班、循序漸進，促使員工有感，讓執行力具備速度、準度、深度以及廣度。

為何抗拒創新

組織變革是指企業為了因應外在環境快速的變化，而運用科技並配合調整其組織結構、改變成員的價值觀、態度和信念等人員行為，以提升企業績效、達成組織目標的過程。其中，則是會引起組織變革的反應與抗拒等，說明如下：

員工對組織變革的反應

組織內的成員大部分都相當珍惜其既有的利益，因此當組織變革的發生，即意味著將面對不確定的未來，故在組織無法肯定是否能掌握與從前同樣的資源時，亦無法預知未來在因應新的組織變革時，將需要花費多少心血以及時間成本等。這樣的組織變革方式，於是產生了組織成員不聽從、冷漠、怠工及離職等抗拒行為產生。一 般而言，組織抗拒變革的原因可以歸納為有安全的需求、習慣、誤解、可能的經濟損失、沈入的成本、權力的平衡、控制的怨 恨及可能的社會損失。換言之，組織變革代表組織環境必須進行適度的調整，因此來自於組織人員、個人與團體的抗拒是很常見 的，例如：組織目標的調整、組織與個人目標的衝突、員工 觀念及習慣改變的阻力等。但由於長時 期生活在相對穩定、變化不大的組織環境之中，許多組織員工形成了一動不如一靜的態度與想法，害怕組織改變所帶來的風險。此外，而且組織成員常會依一般習慣而對變革事物做出反應，一旦要組織成員改變，進而導致其職位 的變動等，就會導致組織成員的不安全感的產生而有反抗的情緒。因此，組織成員成為組織變革的強大阻力之一。

減少變革抗拒的方法

除了上述組織成員的抗拒之外，仍然要思考如何減少組織變革所帶來的變革抗拒。

在組織變革當中，減少變革抗拒的方法，吳定（1996）認為可採用下列十種方法可以減低組織成員的抗拒，說明下：

1、讓員工參與意見

2、彼此之間的溝通

3、增加員工認同與支持

4、針對員工加強教育訓練

5、增加對管理者的信任

6、採取物質與精神獎勵方式

7、採取諮商方式

8、採取循序漸進方式

9、變革的績效標準應合理可行

10、應用諮詢分析方式

上述十種方法來降低組織變革抗拒的方法。

個人特徵與抗拒變革之關聯

綜觀上述十種降低變革阻力的方式之外，組織中的個人特徵與抗拒組織變革也有著某種程度之關聯。一般而言，教育程度較低者，對組織變革的抗拒也會較強；而女性喜歡安定的環境，也比較容易抗拒組織的變革。另外，相關學者也認為在組織工作年資愈長者，因為投入時間成本較大，對組織變革的抗拒也會較大。

組織變革的成敗

（一）組織變革成功的因素

組織變革可視為組織採用一種新的想法或新的行為的過程，當組織或組織內成員意識到變革需求而採取變革方式時，務必促使組織成功，因此相關的學者提出了五個成功變革的因素，分別論述如下：

1、想法（Ideas）：如果沒有新想法，組織很難維持一定的競爭力

2、需求（Need）：實際與期望績效產生差距，就產生組織變革的需求

3、採用（Adoption）：組織的決策者接受建議或想法時，採用過程就為產生變革

4、執行（Implementation）：組織成員採用新想法或技術時，執行便會產生

5、資源（Resources）：變革需要時間與資源來支援，並需要時間來觀察

組織變革要成功，上項因素當然不可少，缺一則組織變革可能就會失敗。一般而言，組織之所以要變革，除了求得永續經營及發展以外，為確保本身的競爭優勢，在面臨外界的威脅或是找到了新的機會，發現新機會最能推動組織產生變革之產生。因此，鼓勵組織成員將創意形成構想，讓構想產生因應組織 變革的需求與建議，使組織成員可以接受新的理念付諸實現，配合外在與內部相關組織的人力資源的支援，促使組織 變革能夠成功。

（二）組織變革失敗的理由

當然，並非所有的組織變革都能成功，J. P. Kotter（1996）提出的《領導變革》（Leading change）一書，其認為

組織變革失敗有八個理由：

1、組織成員滿足於現狀，使得組織本身沒有危機感

2、疏於建立組織變革所必要的聯繫

3、對組織的願景的評價過低

4、組織的願景未對組織成員做一充分溝通

5、未確認排除阻礙組織變革願景的障礙

6、疏於確認組織變革的短期成果或進步

7、太早宣佈組織變革是成功的

8、疏於將組織變革融入組織文化之中

上述八項組織變革失敗的理由，並非只有這八項，而是這八項是  最主要的妨礙組織變革的理由。

換言之，也就是組織變革失敗的理由。

案例說明：

• 中華民國兒童燙傷基金會 

• 陽光基金會

中華民國兒童燙傷基金會 簡介

成立動機：

根據衛生署統計，台灣地區1到14歲兒童死亡原因中，排行第一的是意外事故傷害，而在這其中燒燙傷又是最常發生的事件。在1995年健保尚未開辦前，燒燙傷病童所需的醫療費用往往不是一般家庭所能提供，有些病患在缺乏社會資源協助的情況下，只得無奈地自動出院或轉求其他品質堪慮的治療方式。 

有鑒於此，馬偕紀念醫院與中國美生總會慈壇社，於1988年11月共同發起成立「財團法人中華民國兒童燙傷基 會」，與設有燒燙傷中心的醫院合作，並以協助燒燙傷兒童獲得適當的醫療，促進各界對病童的關懷為宗旨，共同救

助燒燙傷兒童。兒童燙傷基金會為財團法人機構，由董事會負責統籌管理會務。在董事會下設有宣導公關組、人事財務組、醫事研發組，負責各項業務的推展。

主要工作：

一、 醫療救助：

急性期醫療費用補助：提供18歲以下燒燙傷兒童急性期之住院醫療費用，每年補助約100人次。

推動聯合門診義診：全民健保實施後，基金會轉而推動聯合門診，以醫師、復健、護理、營養、社工等專業人員一同服務之方式。差額費用由基金會負擔，每年補助約7000人次。

二、 預防燒燙傷之推廣、宣導及教育：

燒燙傷事故預防教育：基金會推出「燙傷是可以預防的」、「別讓錯誤的觀念害了孩子」等宣導短片及宣導主題，透過電視、廣播、平面等媒體。
持續傳達燒燙傷預防、急救等正確觀念。
加強燒燙傷急救步驟教育：基金會設計並製作一系列宣導教材，包括：燒燙傷手冊、海報、貼紙、墊板、書籤、尺等，我們期待藉由富有寓教於樂的宣導品，可以隨時提醒小朋友正確的燒燙傷急救觀念，和急救五步驟「沖、脫、泡、蓋、送」
兒童健康教育活動：每年基金會與各縣市政府合作，舉辦大型兒童健康教育活動，在活動中，除了推廣燒燙傷以及各項意外事故的預防教育外，我們也逐年擴展宣導的主題，由居家安全、交通安全、預防早產一直到早期療育，期待透過親子參與活動的方式，持續傳達我們對兒童的關心。

 基金會今後努力方向

積極建立區域燙傷緊急醫療網。 

繼續協助合約醫院提昇燒燙傷軟硬體設備及臨床醫療品質水準。

 
燙傷預防急救宣導的持續推廣與落實。 

完成流行病學電腦網路和個案追蹤。 

陽光基金會

緣起

民國70年12月18日，正值聯合國「國際殘障年」尾聲之際，時任台北基督教勵友中心總幹事陳俊良先生率先率先結合了10個社會服務團體共同發起『陽光慈善行動』茶會記者會繼而成立陽光慈善基金會籌備委員會邀請警察廣播電台李文女士擔任主任委員，引發社會各界的關注。於是一群來自不同領域的被感動者，一方面持續連結更多熱心人士的支援捐輸；另一方面透過巡迴義診發掘隱身在社會各個角落、需要幫助的顏損朋友就醫；並在各界響應、呼籲與支持之下成立了專為顏面損傷朋友服務的『財團法人陽光文教基金會』。

陽光的理念及宗旨

理念：服務、關懷、防治

宗旨：以全方位服務為顏損及燒傷者重建環境、身體心理與社會功能，維護其尊嚴與人權。

服務項目

陽光基金會整合社工、復健、心理等專業人員，以團隊合作的方式，全方位協助顏面損傷和燒傷朋友。

具體的服務項目包括:

經濟補助

為使傷友無後顧之憂，全力投入身心重建，提供醫療、復健、輔具、生活及交通等方面的經濟援助。

生理復健

為避免因燒傷疤痕後遺而造成永久性肢體功能障礙，提供治療師專業治療，並藉傷友團體的相互支持，促使傷友及早康復。

心理輔導

運用個別諮商與音樂、戲劇、娛樂等團體活動，及家屬經驗分享座談會，協助建自信。

就學輔導

舉辦各類學校宣導活動、座談會，及定期頒發在學的中小陽光及陽光子女獎助學金，以協助傷童就學適應並鼓勵其努力向學。

就業輔導

就業服務團隊提供職業介紹、職業探索、工作調適訓練等就業服務，使傷友儘早自力更生，回歸社會。

短期安置-陽光之家

提供家庭功能受損或資源取得不易之傷童短期住宿，並給予醫療、復健、生活與課業的協助與訓練，亦可親子同位，協助家長學習復健知識，使其返家後能延續復健照；並提供需持續復健的成人傷友臨時或短期住宿及生活自理訓練。

庇護職場

洗車中心提供身心障礙者就業實習、職業訓練與直接就業機會，使其能謀得一技之長，自力更生。

具體成果

• 101年的肯定

• 榮獲「第四屆法鼓山關懷生命獎」

• 榮獲2012進用身心障礙者工作績優機關「金展獎」優等獎

• 100年的肯定

• 榮獲第六屆總統文化獎「公益獎」

• 本會員工葉梅杏 獲中華民國第十五屆身心障礙楷模「金鷹獎」

• 榮獲2011金展獎評選為進用身心障礙者工作績優機關績優單位

• 99年的肯定

• 榮獲2010金展獎評選為進用身心障礙者工作績優機關績優單位

• 重建中心「蛹之生」網站 榮獲新聞局第四屆數位出版金鼎獎最佳公益數位媒體獎

• 98年的肯定

• 榮獲「臺北市98年度進用身心障礙者優秀雇主」- 非營利機構組「特優獎」之殊榮

• 97年的肯定

• 榮獲內政部97年度基金會評鑑『優等』

• 基金會四單位獲內政部身心障礙機構評鑑優等及甲等

• 「陽光線上」網站榮獲新聞局第二屆數位出版金鼎獎 最佳公益數位媒體獎

• 榮獲國際傷殘重建聯盟「落實身心障礙者權益及社會參與」國際競賽第一名

行銷手法與通路

• 物資捐贈

• 因為社會環境的不景氣，本會的服務經費也受到了嚴重的衝擊。我們需要您伸出援手，捐贈您不需要的物品，我們將會做最妥善的運用。

• 陽光所需物資，例如：電腦、單槍投影機、數位相機、文具用品等。

基金會的比較

影片: